Šikanu zažije až polovina zaměstnanců. Jak jí čelit, radí odbornice

Jak velký problém je dnes bossing a šikana na pracovišti?
Bohužel, je to stále obrovský problém, který má rozsáhlý vliv na mnoho zaměstnanců. Pouze se projevy šikany a bossingu mění. Už to není například veřejné zesměšňování nebo hlasité slovní výhrůžky. Projevy jsou více skryté, rafinované, pasivně agresivní či v kyberprostoru.

Statistiky ukazují, že přibližně 25–50 procent lidí se během své kariéry setká s nějakou formou šikany na pracovišti. Může mít různé podoby od skrytých manipulací až po zastrašování. Nejhorší je, že se jí často dopouštějí právě lidé na vedoucích pozicích, což zaměstnancům ještě více ztěžuje řešení.

To je alarmující číslo. Proč k tomu podle vás dochází?
Jedním z hlavních důvodů je závislé postavení zaměstnanců, které může vytvářet pocit strachu – že zaměstnanec ztratí práci nebo zažije negativní důsledky, pokud se proti šikaně ozve. Podle celosvětového průzkumu společnosti Gallup má pouze 15 procent dospělé populace zdravé sebevědomí. Zbývajících 85 procent lidí buď podléhá autoritám – někdy i za cenu vlastní důstojnosti – nebo naopak cítí potřebu dominovat a kontrolovat ostatní.

V některých firmách navíc chybí jasně nastavené mechanismy pro řešení šikany. Klíčová je také firemní kultura – pokud je toxické chování tolerováno, přebírá dominantní roli a stává se normou. Lidé pak necítí podporu, aby se bránili, nebo se bojí, že by to poškodilo jejich kariéru.

Můžete uvést konkrétní příklad toho, jak vypadá šikana nebo bossing v praxi?
Zažila jsem sama případ, kdy se ředitel společnosti při poradách často naštval natolik, že po kolezích z top managementu házel různé předměty. Na poradách byla vždy velmi dusná atmosféra, všichni se báli, že právě na ně se něco najde. Když jednou zvýšil hlas na mne, zareagovala jsem, že bych téma ráda řešila věcně, a to, že na sebe budeme zvyšovat hlas, nic nepřinese. Ještě ten den se přišel omluvit a od té doby se sice stále choval velmi dominantně, ale začal si dávat pozor na to, aby se ke mně choval s větší úctou.

Jde o typický příklad bossingu založený na silné emotivnosti a choleričnosti člověka s vyšší pozicí. Ostatní členové managementu se mu snažili buď podlézat, uhýbat, nebo šli do boje. Další zaměstnanci se mu spíše vyhýbali. Toto je klasický příklad toxické firemní kultury, kde se většina lidí cítí pod neustálým tlakem, stresem či pocitem viny.

Někdy ale může být rozdíl mezi bossingem a přísným vedením tenký. Jak rozeznáme hranici?
Rozdíl spočívá v záměru a v tom, jaký dopad má chování na druhého člověka. Pokud je šéf náročný, ale férový, stanovuje jasné požadavky a reaguje na obsahovou část situace, nejde o bossing. Pokud ale někoho systematicky ponižuje, vyhledává záminky k trestání nebo zneužívá svou moc k manipulaci, pak už se bavíme o toxickém chování. V podtextu bývá atakování sebehodnoty druhého člověka. Někteří vedoucí mohou mít pocit, že jejich pozice je opravňuje k neetickému chování vůči podřízeným. Velmi častým znakem bossingu je také to, že se s obětí nejedná přímo, ale za jejími zády – například formou pomluv nebo nátlaku na ostatní, aby ji vyloučili z kolektivu.

Existují ale i jemnější formy šikany, které nemusí být na první pohled tak viditelné, že?
Určitě. Tyto formy šikany, jako je manipulace nebo gaslighting, mohou být ještě nebezpečnější, protože jsou těžko identifikovatelné a často nezanechávají viditelné stopy. Gaslighting je forma psychologické manipulace, kdy člověk záměrně zkresluje realitu a snaží se v druhém vyvolat pochybnosti o jejím úsudku nebo vnímání situace. To může zahrnovat popírání dohodnutých věcí, zlehčování pocitů nebo obvinění z přecitlivělosti.

Tento typ manipulace je velmi zákeřný, protože postupně oslabuje sebevědomí oběti a způsobuje, že se cítí psychicky vyčerpaná, doslova z ní může udělat trosku. Tyto skryté metody se navíc velmi těžko dokazují externímu pozorovateli.

Jak tedy může zaměstnanec poznat, že se nachází v toxickém prostředí?
V toxickém prostředí se chování a atmosféra začnou měnit ve chvílích, kdy se něco pokazí nebo dojde k chybám. Pokud na poradách nebo v kuchyňkách slyšíte pomluvy nebo někdo hází vinu na jiného, aniž by ten člověk měl šanci se obhájit, jde o signál, že je něco v nepořádku. Typickými projevy bossingu nebo šikany jsou například záměrné ignorování, zesměšňování, ponižování, neopodstatněná kritika, hyperkontrola, přetěžování nesmyslnými úkoly nebo systematické podkopávání vaší práce.

Dalším ukazatelem může být, když si všimnete, že lidé se začínají vyhýbat přímé komunikaci nebo nechtějí otevřeně vyjadřovat své názory. Takové chování vede k atmosféře strachu a napětí, což je typické pro toxické firemní kultury.

Jak s takovou situací pracovat?
Samozřejmě vždy a všude budou vznikat konflikty a neshody. Ve zdravé firmě se vše řeší věcně a v klidu, tak aby se udrželo tzv. psychologické bezpečí. Jde o prostředí, kde zaměstnanci mohou svobodně vyjadřovat své názory, přiznávat chyby, klást otázky a sdílet nápady, a to vše beze strachu z ponížení, trestu, posměchu nebo negativních následků. V takovém prostředí lidé spolupracují otevřeně, učí se z nezdarů, zajímají se o zpětnou vazbu a cítí se respektováni, což podporuje inovace, angažovanost a týmovou soudržnost.

A pokud jde o možnou obranu?
Nejdůležitější je začít si stanovovat jasné hranice. To vyžaduje krok nula - uvědomit si, kde jsou mé hranice, co už si nechci nechat líbit a že je v pořádku se sám za sebe postavit. V toxickém prostředí se nenechat vtahovat do emocí, které taková situace vyvolává. Pokud se setkáte s agresivním nebo manipulativním chováním, je potřeba se soustředit na to, co je podstatné, a vyžadovat respekt.

Co když už je ale situace vážná a toxické chování již není možné ignorovat?
Pokud se zaměstnanec nachází v situaci, kdy je chování vůči němu opravdu šikanózní, je klíčové neignorovat to. V první řadě je důležité zaměřit se na věcný obsah diskuse a nenechat se vtáhnout do negativních emocí. Takové chování se totiž často snaží vyvolat strach a vyvolat konflikt, což ztěžuje situaci.

Pokud toxické chování přetrvává, je potřeba využít všechny dostupné nástroje – od HR až po nadřízeného. V některých případech je však také nezbytné hledat jiné pracovní prostředí, kde budou vztahy postavené na vzájemné úctě a zdravé firemní kultuře.

Co doporučujete pro prevenci? Jak by se měla firma chránit před takovýmto chováním?
Strategicky přemýšlející firma a její management by měl co nejdřív zjišťovat pomocí systémových nástrojů reálnou zpětnou vazbu právě na oblast chování manažerů a spolupracovníků. Je to minimum, které firma může udělat pro přípravu na zaměstnávání generace Z, která je na toxické projevy chování obzvlášť citlivá a raději často mění práci, než by strpěla toxické chování vůči sobě, nebo i vůči ostatním v týmu.

Důležitým nástrojem je i zavedení mechanismů pro oznamování šikany, a to jak oficiálních (například pomocí HR), tak anonymních, aby si zaměstnanci byli jisti, že mohou přistoupit k řešení problémů, aniž by čelili represím. Kromě toho by se měla věnovat pozornost školením, která zaměstnancům pomohou rozpoznat příznaky šikany a vědět, jak se správně bránit.

Jaké konkrétní nástroje máte přesně na mysli?
Mezi systémové nástroje patří například online anonymní dotazníky zpětné vazby, sken firemní kultury nebo zavedený systém whistleblowingu (anonymní forma podání oznámení o toxickém chování, které podle zákona o ochraně oznamovatelů musí být prošetřeno).

To nejmenší, co pro prevenci může firma udělat, je politika „otevřených dveří“ pro zaměstnance například u HR nebo důvěryhodného manažera a tzv. výstupní interviews. Jde o rozhovory někoho nezávislého z firmy – například HR s odcházejícími zaměstnanci.

Dalším systémovým preventivním opatřením jsou dobře nastavené a implementované firemní hodnoty. Pokud jsou dobře komunikovány, a hlavně obhajovány v různých momentech života firmy jak managementem, tak řadovými zaměstnanci, má firma jeden ze zdravých pilířů firemní kultury vybudovaný.

Jak to pak může vypadat v praxi?
Třeba tak, že pokud je naší firemní hodnotou otevřená komunikace, důvěra nebo respekt a na poradě slyšíte, jak někdo kritizuje za zády někoho nepřítomného, měl by se ideálně někdo, kdo poradu vede, ozvat a nechat řešení problému na moment, kdy bude kritizovaný přítomný a bude k tomu moct přidat své věcné argumenty a fakta.

Důležité je lidi ve firmě edukovat v tom, co je toxické chování, bossing nebo staffing. Mnoho lidí totiž díky různým zážitkům z rodiny a výchovy často ani neumí rozlišit, kdy už někdo překračuje hranice, jak si všimnout manipulace, co je zpětná vazba a co ponižování a další toxické prvky chování.

Jakým způsobem toxičtí zaměstnanci ovlivňují firemní kulturu a zvyšují náklady?
Harvardská studie ukazuje, že toxičtí zaměstnanci mohou výrazně zvýšit náklady firmy. To se děje nejen kvůli negativnímu vlivu na ostatní zaměstnance, ale také kvůli poklesu produktivity a loajality. Toxičtí lidé mohou snadno demotivovat kolegy, kteří následně ztrácejí zájem o práci, což vede k nižší kvalitě výstupů a vyšší fluktuaci. Dlouhodobé vystavení toxickému prostředí vede k chronickému stresu, vyhoření, úzkostem, depresím a někdy i vážným fyzickým problémům – například migrénám, vysokému krevnímu tlaku nebo poruchám spánku.

Často také vidíme zvýšenou nemocnost v týmech, kde dochází k bossingu nebo šikaně. Lidé se doslova necítí dobře, když mají jít do práce, a jejich tělo na to začne reagovat. Je také dokázáno, že si záměrně prodlužují neschopenky, aby oddálili návrat na pracoviště. Včasná identifikace a odstranění toxických jednotlivců je klíčem k ochraně firemní kultury a nákladů.